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Tipos de despido y su impugnación

Tipos de despido y su impugnación

Cada despido de un trabajador, en el seno de la empresa, puede ser objeto de impugnación, lo que implica una reclamación administrativa ante los servicios de conciliación correspondientes y, en su caso, una reclamación judicial ante los juzgados de lo social que correspondan.

Para empezar siempre es interesante conocer cuáles son los tipos de despido, sus causas y su legalidad, así como las características y consecuencias que tiene en cada caso.

Qué es un despido.

Un despido laboral es una de las formas de extinguir un contrato de trabajo, según el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de la decisión unilateral del empleador para poner fin a la relación laboral.

En el ordenamiento jurídico español se reconocen diferentes tipos de despido en el seno de la empresa.

Un despido puede conllevar el pago de una indemnización al trabajador en determinados supuestos. Además, en algunos casos el despido puede declararse NULO por un juzgado, lo que implica que debe reintegrarse al trabajador a su puesto de trabajo.

En definitiva, el despido es una de las formas de extinguir el contrato laboral, conforme se regula en el Estatuto de los Trabajadores. Existen otras formas de extinción del contrato que no implican un despido, como por ejemplo la baja por voluntad del trabajador o la finalización de un contrato temporal por expiración del plazo.

Un despido se caracteriza por ser:

  • Porque es una decisión unilateral del empleador.
  • Acto extintivo. Pues el objetivo del despido es finalizar la relación laboral.
  • Porque el despido debe ser comunicado en tiempo y forma al trabajador para que el acto extintivo tenga efectos.

Los despidos deben cumplir una serie de formalidades legales en función de su tipología pues, en caso contrario, pueden ser declarados improcedentes si son impugnados judicialmente.

Tipos de despido.

 Los tipos de despido se pueden clasificar según sus causas o según su calificación legal. Es decir, según los motivos que originan esta decisión extintiva o según sean calificados legalmente por un juzgado.

Tipos de despido en función de sus causas

Como decimos, cada despido puede tener su origen en diversas causas. El Estatuto de los Trabajadores distingue DOS tipos de despido según sea la causa que lo motivó:

  1. Despido objetivo.
  2. Despido disciplinario.

 

1. Despido objetivo.

Un despido objetivo, regulado en los arts. 52 y 53 del E.T., tiene lugar cuando se produce alguno de los siguientes hechos:

  • Por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas de la empresa.
  • Causas económicas: Cuando la empresa sufre pérdidas económicas actuales o previstas, o bien disminución persistente de los ingresos ordinarios o ventas.
  • Causas técnicas: Cuando se registren cambios relacionados con los medios o instrumentos de producción.
  • Causas organizativas: Cuando se produzcan cambios en los sistemas y en los métodos de trabajo de los trabajadores o en el modo de organizar la producción.
  • Causas de producción. Cuando surjan cambios entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
  • Por ineptitud del trabajador (ya sea conocida o sobrevenida con posterioridad a su contratación).
  • Por la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que haya realizado la empresa, de forma razonable, en su puesto de trabajo.

Los despidos objetivos tienen una serie de requisitos y formalidades legales que deben respetarse por la empresa, a la hora de tramitarlo, y su consecuencia económica directa es el pago al trabajador de una indemnización, en función de su salario y de su antigüedad, como veremos más adelante.

2. Despido disciplinario.

Un despido disciplinario (regulado en los arts. 54 y 55 del E.T.) puede basarse en cualquiera de las siguientes causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores:

  • Ausencias o falta de puntualidad al trabajo repetidas e injustificadas .
  • La indisciplina o desobedienciaen el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicasal empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • El abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajonormal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomaníasi repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acosoa otros trabajadores o al empresario por razones étnicas, religiosas, de sexo, discapacidad, edad u orientación sexual.

Además de las anteriores, los convenios colectivos también suelen recoger un listado de faltas muy graves que también pueden conllevar el despido disciplinario del trabajador.

 

Tipos de despido según su calificación legal

Aquí encontramos 3 tipos de despidos de trabajo, que se pueden determinar según si el acto extintivo cumple o no con las causas, formalidades y demás requisitos legales. No obstante, es importante resaltar que será siempre el Juez quien determine si el despido se ajusta a Derecho o no, es decir, que será quien califique el despido.

En este sentido hablamos de:

  1. Despido procedente.
  2. Despido improcedente.
  3. Despido nulo.

 

  1. Despido procedente.

El despido será procedente cuando se acredite en juicio que la causa del mismo está justificada y es cierta, y además se han cumplido los requisitos legales.

Se trata de una extinción reconocida por el ordenamiento jurídico, y que NO lleva aparejada ninguna indemnización.

  1. Despido improcedente.

Al contrario que el despido procedente, un despido es improcedente cuando no está justificado o el empresario no cumple con los requisitos legales (o ambas cosas). Se regula en el art. 56 del E.T..

Por ejemplo, cuando la carta de despido no recoge adecuadamente los hechos, o cuando no se comunica el despido al trabajador por escrito o se hace fuera del plazo previsto, o cuando (tratándose de un despido disciplinario) la empresa no acredita adecuadamente los hechos que se le imputan al trabajador.

Por lo tanto, cuando la causa del despido no está justificada o no se han cumplido las formalidades legales, el Juez podrá considerar que ese despido es IMPROCEDENTE.

La consecuencia directa para la empresa es la posibilidad de readmisión del trabajador en las mismas condiciones que tenía antes del despido o, caso contrario, el reconocimiento de una indemnización a favor del trabajador (mayor que en los despidos objetivos), en función de su salario y de su antigüedad, como veremos más adelante.

  1. Despido nulo.

El despido nulo se da cuando se produce una discriminación o vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Por ejemplo, discriminación por razones raza, sexo o religión.

También en situaciones especialmente protegidas, como durante una baja de maternidad y paternidad, excedencias por cuidado de hijo menor…

 

Tipos de indemnizaciones por despido

 Como decimos al principio de este post, el despido puede implicar el derecho del trabajador a cobrar una indemnización o no, según los casos:

  • El trabajador no tiene derecho a indemnización:
  • Cuando el despido es
  • Despido nulo (en este caso procede la readmisión del trabajador y el pago de los salarios de tramitación, pero no la indemnización).
  • En cambio sí tendrá derecho a indemnización:
  • En los despidos objetivos (y colectivos). En estos casos procede una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
  • Despido improcedente. La indemnización dependerá de la duración del contrato:
  • Si el trabajador prestó sus servicios antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 meses.
  • Por los servicios prestados a partir de ese día la indemnización asciende a 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 meses.
  • En cualquier caso, la suma de ambos conceptos no puede superar las 42 mensualidades.
  • Si el empresario decide readmitir al trabajador no se abonará indemnización alguna. Sin embargo, sí se deberán pagar los salarios de tramitación.

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